這是謀求長期健康發(fā)展的企業(yè)必須相當(dāng)重視的問題,。 企業(yè)原本是上層管理者構(gòu)筑核心價(jià)值,，以穩(wěn)健負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)力，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)邁向更卓越的發(fā)展,。
員工之間推諉責(zé)任,，反映出管理層面對(duì)責(zé)任問題失去了應(yīng)有的擔(dān)當(dāng)，制度不健全,，員工才會(huì)對(duì)責(zé)任的落實(shí)產(chǎn)生負(fù)面情緒,。
可以說，如果一家公司還沒有達(dá)到最基本的框架建設(shè),，這個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展也幾乎不存在,，前景真的很令人擔(dān)憂。
要好好處理這些,，真的很難,。 因?yàn)椴恢肋@個(gè)提問者是站在哪個(gè)角度和位置提出的，所以只能慷慨提議,。
1 .公司要真正具有核心價(jià)值的存在意義,，就要有壯士斷腕的果敢和勇氣，有重振公司的勇氣,。 蕭清公司內(nèi)部不正之風(fēng),，責(zé)任制落實(shí)和細(xì)化自上而下，逐步落實(shí),。
2 .員工是制度建設(shè)中最普通的操作者,，不具備方向感。 它像機(jī)器上的螺絲,，起著推動(dòng)前進(jìn)的作用,，但不是最核心的部分。
3 .管理層是制度建設(shè)中的中流砥柱,，起著承上啟下的樞紐作用,，是關(guān)鍵的實(shí)施者。 企業(yè)的健康發(fā)展主要依靠這部分管理者的能力和素質(zhì),，問題也最容易出現(xiàn)在這些管理者身上,。 所謂“將帥之團(tuán)，轟轟烈烈”，正是順應(yīng)了上述觀點(diǎn),，問題的根源就在于這個(gè)管理層,。
4 .企業(yè)靈魂人物、最高指揮官---企業(yè)老板,。 一般來說,，公司的前進(jìn)方向和創(chuàng)立之初的使命一定與企業(yè)主所信奉的價(jià)值觀高度契合。 引起了這場混亂,，企業(yè)主也必須進(jìn)行自我檢查,。 是自己做的方向錯(cuò)了，還是執(zhí)行的方向錯(cuò)了,？ 這是一個(gè)值得深思的問題,。 因?yàn)榉较蝈e(cuò)了。 不管怎么努力,，自己的終點(diǎn)目標(biāo)越來越遠(yuǎn),，越來越近。
一個(gè)公司發(fā)生了管理混亂,，主要原因涉及各個(gè)方面,，不是一句話能概括的。 我也只是給了大方向的思考建議,，具體要根據(jù)自己的實(shí)際情況,，進(jìn)一步深入分析，找出最佳的解決辦法,。
怎么賠償,？
怎么離職也沒有后顧之憂,？
這些對(duì)普通工人來說確實(shí)是知識(shí)的盲點(diǎn)，稍不注意可能會(huì)循規(guī)蹈矩,。 作為人力資源負(fù)責(zé)人,，我試著整理了三個(gè)要點(diǎn)。 希望能幫到大家,。
第一，識(shí)別形狀,，——走or剩下嗎,？ 我見過很多人，當(dāng)面對(duì)公司提出解除勞動(dòng)合同時(shí),，第一反應(yīng)是拒絕,，他們想留下來繼續(xù)工作。 這是不明智的！ 既然公司提出解除勞動(dòng)合同,，這件事就不是能不能留下來,，能不能留下來的問題。 應(yīng)該談?wù)剳?yīng)該怎么去,，應(yīng)該拿多少賠償,。
這時(shí)，也有人把希望寄托在直屬領(lǐng)導(dǎo)身上,，希望他說好話,。 這更奇怪。 因?yàn)?，辭退我們的決定往往是我們直屬領(lǐng)導(dǎo)提出的,，之后自己結(jié)交好人，人事會(huì)來找我們商量,。
這里我想告訴大家的是,，當(dāng)人事告訴我們解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，其實(shí)公司和我們的直屬領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把我們當(dāng)成了“棄兒”,。 如果我們還抱著幻想留下來,，等我們的就是讓我們辭職的各種把戲。
所以,，這個(gè)時(shí)候,，與其考慮留下來，不如考慮怎樣才能和平分手,，利益最大化,。
第二，你知道底牌——Nor2N嗎,？ 既然分手,，賠償是絕對(duì)必不可少的。 所以根據(jù)法律,，我們必須明白到底能拿到多少賠償,。
1 .無賠償
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，員工有下列過錯(cuò)的,，公司可以與員工解除勞動(dòng)合同,，不支付任何賠償：
試用期間經(jīng)證明不符合聘用條件的；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,；失職嚴(yán)重,，營私舞弊，給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p害的,；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)完成或者用人單位提出,，拒不改正被依法追究刑事責(zé)任的。 可能有人會(huì)說,，員工犯了這些錯(cuò)誤的公司會(huì)和他協(xié)商嗎,？ 應(yīng)該直接開除嗎？ 事實(shí)上,，很多公司真的會(huì)先和員工協(xié)商,，給員工一個(gè)退路，勸他們引咎辭職,。
2 .支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條,，公司因以下原因須與員工解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
由公司提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者患病或者非勞動(dòng)者受傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后,，不能從事公司安排的工作的勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)職，仍不能勝任工作的,； 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行的(如工廠遷往外地)； 公司裁員,； 勞動(dòng)合同到期,，公司不想續(xù)簽合同的公司破產(chǎn)。
3 .支付賠償金
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條,，公司違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)按照第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
簡單來說,，就是公司提出解除勞動(dòng)合同的理由,，如果不在上述第1點(diǎn)和第2點(diǎn)的范圍內(nèi)，就違法解雇員工,，支付賠償金,。
4 .經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金怎么計(jì)算？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償=工作年數(shù)離職前12個(gè)月的平均工資
賠償金=2經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償=2工作年限離職前12個(gè)月的平均工資
工作年限：不滿半年按0.5計(jì)算,，超過半年不滿一年按1計(jì)算,。
平均工資：包括基本工資、提成工資,、業(yè)務(wù)提成,、績效獎(jiǎng)金、加班費(fèi),、各種福利津貼等,。
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